Phân biệt đối xử là việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên một người dựa trên một đặc điểm không liên quan tới việc đang xét, như giới tính, dân tộc, độ tuổi, khuyết tật, tình trạng hôn nhân, tình trạng sức khoẻ, làm người đó mất đi cơ hội hay quyền lợi lẽ ra được hưởng. Đối xử khác nhau vì một lý do chính đáng, liên quan thật tới công việc hay dịch vụ, thì không bị coi là phân biệt đối xử trái luật.
Ranh giới giữa hai vùng này không phải lúc nào cũng rõ. Bài này đưa ra cách luật Việt Nam định nghĩa phân biệt đối xử ở lĩnh vực được quy định kỹ nhất là lao động, các ngoại lệ hợp pháp, khái niệm phân biệt gián tiếp, rồi gom lại thành một phép thử bốn câu hỏi bạn có thể áp cho tuyển dụng, cho thuê nhà, phục vụ khách hay tuyển sinh.
Định nghĩa: ba hành vi, một hệ quả
Bộ luật Lao động 2019 đưa ra định nghĩa rõ nhất trong hệ thống luật hiện nay. Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên những căn cứ như chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình, tình trạng nhiễm HIV, hoặc vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động, mà có tác động làm ảnh hưởng tới bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.
Định nghĩa này có ba điểm đáng chú ý. Thứ nhất, nó bao gồm cả "ưu tiên", tức là chọn người vì đặc điểm không liên quan cũng là phân biệt, không chỉ có loại trừ. Thứ hai, nó đo bằng tác động: hệ quả làm mất bình đẳng về cơ hội, chứ không đòi hỏi người làm phải có ý định ác. Thứ ba, danh sách căn cứ khá dài, cho thấy luật nhắm vào những đặc điểm mà con người không chọn được hoặc không nên bị buộc phải từ bỏ.
Các luật khác dùng cách định nghĩa tương tự cho lĩnh vực của mình: Luật Bình đẳng giới 2006 định nghĩa phân biệt đối xử về giới, Luật Người khuyết tật 2010 định nghĩa phân biệt đối xử với người khuyết tật, luật về phòng, chống HIV/AIDS cấm kỳ thị và phân biệt đối xử với người nhiễm HIV. Ngoài các lĩnh vực đó, nguyên tắc bình đẳng trong Hiến pháp 2013 và Bộ luật Dân sự 2015 vẫn là nền chung.
Những khác biệt được luật cho phép
Yêu cầu đặc thù của công việc. Bộ luật Lao động 2019 nói rõ việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc thì không bị xem là phân biệt đối xử. Ví dụ giả định: một đoàn kịch tuyển diễn viên cho vai một cụ bà thì việc chỉ nhận nữ lớn tuổi là gắn với bản chất vai diễn.
Biện pháp bảo vệ người lao động dễ bị tổn thương. Quy định không bố trí lao động nữ đang mang thai làm một số công việc nặng nhọc, độc hại, hay quy định riêng cho lao động chưa thành niên, không phải phân biệt mà là bảo vệ. Cũng luật đó ghi rõ các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương không bị coi là phân biệt đối xử.
Biện pháp thúc đẩy có thời hạn. Luật Bình đẳng giới 2006 cho phép các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới, như ưu tiên đào tạo cho giới đang ở thế yếu hơn trong một ngành, và nói rõ đây không phải phân biệt đối xử. Điều kiện ngầm là biện pháp có mục đích rõ và dừng khi mục đích đã đạt.
Điều kiện do chính luật đặt ra. Độ tuổi tối thiểu để lái xe, điều kiện sức khoẻ cho một số nghề đặc biệt, quốc tịch đối với một số vị trí công vụ là phân loại do luật quy định. Doanh nghiệp tuân theo các điều kiện này không bị coi là phân biệt đối xử.
Phân biệt đối xử gián tiếp: tiêu chí trung lập, hệ quả không trung lập
Không phải phân biệt đối xử nào cũng lộ ra bằng câu "không nhận nữ" hay "không nhận người tỉnh X". Có những tiêu chí nghe rất trung lập nhưng khi áp vào thực tế lại loại bỏ phần lớn một nhóm người. Trong luật quốc tế và tài liệu của Tổ chức Lao động Quốc tế, hiện tượng này gọi là phân biệt đối xử gián tiếp. Văn bản luật Việt Nam chưa dùng thuật ngữ này thành một điều riêng, nhưng định nghĩa đo bằng "tác động" trong Bộ luật Lao động 2019 cho phép lập luận theo hướng đó.
Ví dụ giả định: một cửa hàng điện máy ở Hải Phòng đặt tiêu chí nhân viên bán hàng phải cao từ một mét bảy trở lên. Tiêu chí không nhắc tới giới tính, nhưng trên thực tế loại gần như toàn bộ ứng viên nữ, trong khi chiều cao không liên quan gì tới việc tư vấn tủ lạnh, máy giặt. Một ví dụ khác: quy định "chỉ nhận người không có con nhỏ" cho vị trí kế toán, với hệ quả dồn gánh nặng lên những người đang nuôi con, mà đa số là phụ nữ trẻ.
Cách nhận ra phân biệt gián tiếp là đặt hai câu hỏi: tiêu chí này loại bỏ nhóm nào nhiều nhất, và tiêu chí có thật sự cần cho công việc không. Nếu câu trả lời thứ hai yếu, người đặt tiêu chí nên đổi sang tiêu chí đo đúng năng lực cần thiết. Với doanh nghiệp, đây cũng là cách tránh rủi ro: tiêu chí gắn với công việc thì dễ giải trình khi có khiếu nại.
Phép thử bốn câu hỏi
Khi đứng trước một quy định, một quyết định hay một cách ứng xử mà bạn nghi là phân biệt đối xử, hãy đi lần lượt bốn câu hỏi dưới đây. Ba câu đầu trả lời "có" và câu thứ tư trả lời "không" thì khả năng cao đó là phân biệt đối xử trái luật.
| Câu hỏi | Nội dung cần xét | Ví dụ giả định |
|---|---|---|
| 1. Có đối xử khác nhau không? | So với người cùng hoàn cảnh, bạn có bị từ chối, bị đặt điều kiện khác, bị trả công khác không | Hai ứng viên cùng kinh nghiệm, một người được gọi phỏng vấn, một người bị loại từ hồ sơ |
| 2. Lý do có gắn với đặc điểm cá nhân không? | Giới, tuổi, dân tộc, quê quán, tình trạng hôn nhân, sức khoẻ, khuyết tật, mang thai | Người bị loại được nói thẳng là "vì vừa cưới, sắp có con" |
| 3. Hệ quả có làm mất cơ hội, quyền lợi không? | Mất việc làm, mất chỗ học, bị từ chối dịch vụ, bị trả lương thấp hơn | Không được ký hợp đồng chính thức sau thử việc |
| 4. Có lý do chính đáng luật cho phép không? | Yêu cầu đặc thù công việc, quy định bảo vệ, biện pháp thúc đẩy, điều kiện do luật đặt | Công việc lặn sâu có yêu cầu sức khoẻ được kiểm tra bằng tiêu chí y khoa |
Phép thử không thay cho việc xem văn bản cụ thể của từng lĩnh vực, nhưng nó giúp bạn sắp xếp sự việc thành lập luận. Người bị cho là phân biệt đối xử cũng có thể dùng đúng bốn câu này để tự rà soát trước khi ra quyết định.
Phân biệt đối xử hay gặp ở đâu ngoài đời
Lao động là lĩnh vực có quy định chi tiết nhất, nhưng nguyên tắc không phân biệt đối xử hiện ra ở nhiều chỗ khác. Mỗi lĩnh vực có luật riêng, mức độ ràng buộc khác nhau; dưới đây là những chỗ người đọc hay hỏi.
- Tuyển dụng và trả lương: tin tuyển dụng chỉ nhận một giới, câu hỏi phỏng vấn về kế hoạch sinh con, trả lương khác nhau cho người làm công việc có giá trị như nhau.
- Cho thuê nhà, phòng trọ: từ chối người thuê vì quê quán, dân tộc hay vì có con nhỏ. Chủ nhà có quyền chọn người thuê, nhưng lý do loại người nên gắn với khả năng trả tiền và giữ gìn tài sản.
- Phục vụ khách hàng: từ chối phục vụ vì ngoại hình, vì khách đi xe lăn, hoặc áp giá khác theo đặc điểm cá nhân. Cửa hàng có nội quy chung áp cho mọi khách thì khác với việc chọn khách theo đặc điểm.
- Giáo dục: từ chối nhận học sinh vì khuyết tật hay tình trạng sức khoẻ khi trường có thể bố trí điều chỉnh hợp lý.
- Khám chữa bệnh: người bệnh có quyền được tôn trọng và không bị phân biệt đối xử; tình trạng nhiễm HIV không phải lý do để từ chối điều trị.
- Nội quy tổ dân phố, chung cư: quy định riêng nhắm vào người thuê nhà hay người từ nơi khác đến, trong khi vấn đề cần quản lý là hành vi chứ không phải nguồn gốc.
Ở tất cả các chỗ này, điểm mấu chốt vẫn là: quy định có nhắm vào hành vi và nhu cầu thật của công việc, dịch vụ không, hay nhắm vào con người vì đặc điểm của họ.
Bị phân biệt đối xử thì làm gì, và khi nào nên hỏi người làm nghề
Bước đầu là giữ lại dấu vết: tin tuyển dụng, tin nhắn, email, ghi chép cuộc trao đổi, tên người nói. Phân biệt đối xử khó chứng minh vì người làm hiếm khi ghi lý do thật ra giấy; vì vậy những câu nói thẳng như "chỗ này không nhận người có con nhỏ" là chứng cứ có giá trị. Việc ghi âm, ghi hình để làm chứng cứ có những giới hạn riêng về đời tư, bạn nên tìm hiểu trước khi làm.
Bước tiếp theo tuỳ lĩnh vực. Trong lao động, người lao động có thể khiếu nại với người sử dụng lao động, phản ánh tới cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở cấp tỉnh hoặc tổ chức công đoàn, và trong một số trường hợp yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. Với dịch vụ, bạn có thể phản ánh với chính cơ sở, với cơ quan bảo vệ người tiêu dùng, hoặc khởi kiện dân sự đòi bồi thường nếu có thiệt hại. Thủ tục, nơi tiếp nhận và thời hạn cụ thể cần đối chiếu văn bản hiện hành.
Nếu việc liên quan tới mất việc làm, số tiền lớn, hay bạn chưa chắc có đủ căn cứ, nên hỏi luật sư trên AI Cố Vấn hoặc một người làm nghề luật trước khi gửi đơn. Họ giúp bạn xác định hành vi đó vi phạm quy định nào, chứng cứ đã đủ chưa, và kênh nào có khả năng giải quyết nhanh nhất mà ít tốn kém nhất.
Với bên bị cáo buộc, phản ứng tốt nhất là xem lại tiêu chí và quyết định của mình bằng chính phép thử bốn câu hỏi. Nếu lý do là chính đáng, hãy giải thích rõ ràng bằng văn bản; nếu không, sửa sớm thường ít tốn kém hơn nhiều so với để tranh chấp kéo dài.
Câu hỏi thường gặp
Tin tuyển dụng ghi "ưu tiên nữ" có vi phạm luật không?
Nếu công việc không có yêu cầu đặc thù gắn với giới tính, việc ưu tiên một giới trong tin tuyển dụng có nguy cơ bị coi là phân biệt đối xử theo Bộ luật Lao động 2019, vì định nghĩa bao gồm cả "ưu tiên". Ngoại lệ là các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới có căn cứ hoặc công việc có lý do đặc thù rõ ràng.
Nhà tuyển dụng hỏi ứng viên đã kết hôn chưa, có định sinh con không thì có được không?
Câu hỏi này dễ dẫn tới phân biệt dựa trên tình trạng hôn nhân và thai sản, là những căn cứ luật lao động liệt kê. Ứng viên có thể chọn không trả lời. Nếu việc trả lời dẫn tới bị loại, đó là dấu hiệu đáng cân nhắc khi phản ánh. Nhà tuyển dụng nên chỉ hỏi những gì liên quan tới khả năng làm việc.
Đặt giới hạn tuổi trong tuyển dụng có phải phân biệt đối xử không?
Độ tuổi nằm trong danh sách căn cứ của Bộ luật Lao động 2019. Giới hạn tuổi chỉ đứng vững khi có lý do gắn với công việc hoặc do luật đặt ra, như tuổi tối thiểu để giao kết hợp đồng lao động hay yêu cầu sức khoẻ của nghề đặc thù. Giới hạn tuổi chỉ vì muốn có "đội ngũ trẻ" là khó giải trình.
Cửa hàng có được từ chối phục vụ khách không?
Cửa hàng có quyền đặt nội quy chung, như yêu cầu trang phục phù hợp hoặc từ chối khách đang gây rối, miễn nội quy áp cho mọi người. Điều không nên làm là từ chối vì đặc điểm cá nhân như dân tộc, khuyết tật, giới tính. Ranh giới nằm ở chỗ lý do từ chối nhắm vào hành vi hay nhắm vào con người.
Phân biệt đối xử có bị xử phạt không hay chỉ bị yêu cầu sửa?
Tuỳ lĩnh vực và mức độ, hành vi phân biệt đối xử có thể bị xử phạt hành chính, phải bồi thường thiệt hại, và với người lao động bị cho thôi việc vì lý do phân biệt thì quyết định đó có thể bị coi là trái luật. Mức phạt cụ thể thay đổi theo văn bản hiện hành, nên đối chiếu khi cần.
Ưu tiên tuyển người cùng quê hoặc người quen có bị coi là phân biệt đối xử không?
Nguồn gốc xã hội và quê quán là loại đặc điểm luật lao động không cho dùng làm căn cứ ưu tiên khi nó làm mất bình đẳng cơ hội. Giới thiệu qua người quen tự nó không sai; vấn đề nảy sinh khi tiêu chí chọn người dựa vào quê quán thay vì năng lực, và người khác bị loại vì lý do đó.