Nguyên tắc bình đẳng giới yêu cầu nam và nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội như nhau để phát huy năng lực, và được thụ hưởng như nhau thành quả của sự phát triển. Luật Bình đẳng giới 2006 đặt nguyên tắc này cho mọi lĩnh vực của đời sống: kinh tế, lao động, giáo dục, khoa học, văn hoá, y tế và gia đình.
Hai chỗ người ta hay hiểu lệch là coi bình đẳng giới như chuyện riêng của phụ nữ, và coi mọi chính sách riêng cho một giới là thiên vị. Bài này đi qua các nguyên tắc cốt lõi, chỉ ra ranh giới giữa biện pháp thúc đẩy với ưu ái tuỳ tiện, rồi áp vào ba nơi bạn gặp hằng ngày: gia đình, chỗ làm và hồ sơ tài sản.
Các nguyên tắc cốt lõi, nói bằng lời thường
Nam, nữ bình đẳng trong mọi lĩnh vực. Không có lĩnh vực nào được mặc định là "việc của đàn ông" hay "việc của đàn bà" trong mắt luật. Một người phụ nữ muốn làm thợ hàn, một người đàn ông muốn làm giáo viên mầm non, đều có quyền được xét theo năng lực như mọi người.
Không phân biệt đối xử về giới. Phân biệt đối xử về giới là việc hạn chế, loại trừ, không công nhận hoặc không coi trọng vai trò, vị trí của nam và nữ, gây bất bình đẳng giữa hai giới. Hành vi có thể đến từ cơ quan, doanh nghiệp, nhà trường hay chính trong gia đình.
Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới không bị coi là phân biệt. Khi một giới đang ở thế yếu hơn rõ rệt trong một lĩnh vực, luật cho phép các biện pháp tạm thời để kéo khoảng cách lại gần, như ưu tiên đào tạo hay đặt tỷ lệ tham gia. Đây là công cụ có mục đích và có thời hạn.
Chính sách bảo vệ, hỗ trợ người mẹ không bị coi là phân biệt. Thai sản, sinh con, nuôi con nhỏ có đặc thù sinh học và xã hội. Các quy định bảo vệ lao động nữ trong giai đoạn này là bảo vệ chức năng làm mẹ, không phải ưu ái phụ nữ nói chung.
Lồng ghép vấn đề bình đẳng giới khi xây dựng chính sách. Khi soạn một quy định mới, cơ quan soạn thảo phải xem quy định đó tác động tới nam và nữ thế nào. Nguyên tắc này ít người dân nhìn thấy, nhưng nó là lý do nhiều quy định cũ có tiêu chí giới tính không cần thiết đã được bỏ dần.
Thúc đẩy bình đẳng và ưu ái tuỳ tiện khác nhau ở đâu
Ranh giới nằm ở bốn yếu tố: căn cứ, mục đích, đối tượng và thời hạn. Một biện pháp thúc đẩy đúng nghĩa có căn cứ trong luật hoặc chính sách được ban hành đúng thẩm quyền, nhắm tới một khoảng cách thật đang tồn tại, áp cho đúng nhóm đang ở thế yếu trong lĩnh vực đó, và sẽ dừng khi khoảng cách đã thu hẹp. Thiếu một trong bốn yếu tố, biện pháp dễ trượt sang ưu ái theo cảm tính.
Ví dụ giả định: một trường cao đẳng kỹ thuật ở Thái Nguyên có rất ít nữ sinh ngành điện công nghiệp, nên dành một số suất học bổng cho nữ sinh theo học ngành này. Đó là biện pháp có mục đích. Ngược lại, một công ty ở Thành phố Hồ Chí Minh quy định nhân viên nữ được về sớm mỗi chiều "cho tiện đón con", còn nhân viên nam cũng đang nuôi con nhỏ thì không. Quy định nghe như quan tâm, nhưng thực chất củng cố định kiến rằng chăm con là việc của mẹ, và đặt người cha vào thế bất lợi.
Điểm thứ hai đáng lưu ý: thúc đẩy bình đẳng không có nghĩa là hạ chuẩn. Ưu tiên một giới trong cùng điều kiện năng lực khác với nhận người không đủ năng lực vì giới tính. Biện pháp làm hạ chuẩn công việc dễ gây phản cảm và cuối cùng làm hại chính nhóm được hướng tới.
Bình đẳng giới trong gia đình
Gia đình là nơi luật khó can thiệp nhất nhưng cũng là nơi nguyên tắc bình đẳng giới được ghi rõ nhất. Luật Hôn nhân và gia đình 2014 xác lập vợ chồng bình đẳng với nhau, có quyền và nghĩa vụ ngang nhau về mọi mặt trong gia đình. Vợ chồng cùng bàn bạc về nơi cư trú, cùng quyết định việc chi tiêu lớn, cùng có nghĩa vụ nuôi dạy con. Không có chữ nào trong luật trao cho người chồng quyền "chủ gia đình" theo nghĩa quyết định thay vợ.
Bình đẳng ở đây còn thể hiện trong tài sản. Tài sản chung của vợ chồng thuộc sở hữu chung hợp nhất; giao dịch lớn với tài sản chung như bán nhà, thế chấp đất cần cả hai đồng ý theo quy định. Với nhà đất là tài sản chung, pháp luật đất đai yêu cầu ghi tên cả vợ và chồng trên giấy chứng nhận, trừ khi hai người thoả thuận ghi tên một người. Việc này bảo vệ người không đứng tên, mà trên thực tế thường là phụ nữ.
Con trai và con gái bình đẳng trong quyền thừa kế theo pháp luật. Ví dụ giả định: cha mẹ mất không để di chúc, các con cùng hàng thừa kế được chia phần bằng nhau, không phân biệt con trai trưởng hay con gái đã đi lấy chồng. Tập quán gia đình có thể khác, nhưng khi có tranh chấp thì toà chia theo luật, trừ khi các con tự thoả thuận khác.
Trả lương bình đẳng: tự rà ở doanh nghiệp nhỏ
Bộ luật Lao động 2019 yêu cầu người sử dụng lao động bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau. "Giá trị như nhau" rộng hơn "giống hệt nhau": hai công việc khác tên nhưng đòi hỏi kỹ năng, trách nhiệm, điều kiện làm việc tương đương thì nên có mức trả tương đương. Bảng dưới là khung tự rà cho chủ doanh nghiệp nhỏ.
| Bước rà | Câu hỏi cần trả lời | Dấu hiệu cần xem lại |
|---|---|---|
| Nhóm vị trí | Những vị trí nào đòi hỏi kỹ năng, trách nhiệm, điều kiện làm việc tương đương | Vị trí "thủ kho" do nam đảm nhận được trả cao hơn hẳn "thủ quỹ" do nữ đảm nhận dù trách nhiệm tương đương |
| Thang lương | Mỗi nhóm có thang lương viết thành văn bản, có tiêu chí lên bậc rõ không | Lương thoả thuận riêng từng người, không có căn cứ |
| Phụ cấp, thưởng | Phụ cấp có gắn với công việc hay gắn với giới tính, hoàn cảnh gia đình | Phụ cấp "trụ cột gia đình" chỉ trả cho nhân viên nam |
| Sau nghỉ thai sản | Người trở lại làm việc có được giữ vị trí, mức lương, cơ hội lên bậc không | Người nghỉ sinh con bị chuyển sang việc khác lương thấp hơn mà không có lý do |
| Thăng tiến | Tiêu chí đề bạt có tính tới năng lực hay gắn với thời gian có mặt ngoài giờ | Chỉ người có thể ở lại muộn mới được xét lên quản lý |
Doanh nghiệp không cần một hệ thống đánh giá công việc phức tạp mới làm được việc này. Viết ra tiêu chí trả lương và tự hỏi "nếu người làm vị trí này là người khác giới, mình có trả khác không" đã giúp phát hiện phần lớn chênh lệch vô lý.
Những hiểu lầm thường gặp về bình đẳng giới
Vì bình đẳng giới hay được bàn trong không khí tranh luận, nhiều cách hiểu lệch được lặp lại đến mức nghe như sự thật. Dưới đây là những cách hiểu cần chỉnh lại theo đúng tinh thần của luật.
- "Bình đẳng giới là bênh phụ nữ": luật bảo vệ cả hai giới. Nam giới bị loại khỏi một vị trí chỉ vì là nam, hay người cha bị từ chối nghỉ chăm con khi luật cho phép, cũng là đối tượng được bảo vệ.
- "Bình đẳng là nam nữ phải làm việc giống hệt nhau": nguyên tắc nói về cơ hội và sự đối xử công bằng, không đòi hỏi mọi gia đình chia việc theo tỷ lệ một nửa. Vợ chồng tự thoả thuận cách phân công, miễn là thoả thuận đó tự nguyện.
- "Quy định riêng cho lao động nữ là bất bình đẳng ngược": phần lớn quy định riêng gắn với thai sản và nuôi con nhỏ, là bảo vệ chức năng sinh sản. Quy định riêng không gắn với lý do này mới cần xem lại.
- "Tuổi nghỉ hưu khác nhau chứng tỏ luật vẫn bất bình đẳng": Bộ luật Lao động 2019 đang thu hẹp dần khoảng chênh theo lộ trình. Đây là chủ đề còn tranh luận chính sách; người đọc nên đối chiếu quy định hiện hành khi tính thời điểm nghỉ hưu của mình.
- "Chuyện trong nhà luật không can thiệp": bạo lực gia đình, ép buộc lao động trong gia đình, cấm đoán người thân học tập, làm việc vì lý do giới đều có thể bị xử lý theo Luật Phòng, chống bạo lực gia đình 2022 và các luật liên quan.
Khi gặp phân biệt đối xử về giới
Cách xử lý tuỳ nơi xảy ra. Ở chỗ làm, người lao động có thể đề nghị người sử dụng lao động giải thích tiêu chí, phản ánh với tổ chức đại diện người lao động, hoặc phản ánh tới cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở cấp tỉnh. Ở trường học, phụ huynh và học sinh có thể kiến nghị với nhà trường và cơ quan quản lý giáo dục. Trong gia đình, khi có bạo lực, người bị hại có thể yêu cầu chính quyền cấp xã, công an can thiệp theo luật về phòng, chống bạo lực gia đình.
Dù ở nơi nào, hồ sơ có ích nhất vẫn là chứng cứ về sự khác biệt trong đối xử và lời giải thích được đưa ra. Ví dụ giả định: chị Ngân ở Huế bị từ chối đề bạt với lý do "phụ nữ có con nhỏ khó đi công tác", trong khi đồng nghiệp nam có hai con nhỏ được đề bạt cùng đợt. Tin nhắn ghi lại lý do đó, cùng hồ sơ đánh giá năng lực của hai người, là cơ sở để chị yêu cầu xem xét lại.
Với người quản lý, cách phòng ngừa hiệu quả nhất là tách quyết định nhân sự khỏi giả định về giới: không đoán một người "chắc sẽ bận con nhỏ" hay "chắc không chịu được áp lực", mà hỏi trực tiếp về khả năng đáp ứng yêu cầu công việc và ghi nhận câu trả lời. Một quyết định dựa trên câu trả lời của chính người đó dễ giải trình hơn nhiều so với một quyết định dựa trên định kiến.
Câu hỏi thường gặp
Bình đẳng giới có bảo vệ nam giới không?
Có. Luật Bình đẳng giới 2006 nói về quan hệ giữa nam và nữ, không chỉ bảo vệ một phía. Nam giới bị loại khỏi một công việc chỉ vì giới tính, hay bị đối xử bất lợi khi muốn dành thời gian chăm con, cũng được nguyên tắc này bảo vệ như nữ giới.
Công ty có được chỉ tuyển nữ cho vị trí lễ tân không?
Lễ tân là công việc không có đặc thù sinh học gắn với giới tính, nên chỉ tuyển một giới cho vị trí này khó được coi là yêu cầu đặc thù của công việc. Doanh nghiệp nên tuyển theo kỹ năng giao tiếp, ngoại ngữ, khả năng xử lý tình huống thay vì giới tính.
Người chồng có được nghỉ hưởng chế độ khi vợ sinh con không?
Pháp luật bảo hiểm xã hội có chế độ cho lao động nam đang đóng bảo hiểm khi vợ sinh con. Số ngày nghỉ và điều kiện cụ thể nên đối chiếu Luật Bảo hiểm xã hội hiện hành và hướng dẫn của cơ quan bảo hiểm xã hội nơi đơn vị tham gia, vì quy định có thể thay đổi.
Nhà đất mua trong thời kỳ hôn nhân mà chỉ đứng tên chồng thì vợ có quyền gì?
Đứng tên một người không tự động làm tài sản thành tài sản riêng. Nếu nhà đất được tạo lập trong thời kỳ hôn nhân và không có căn cứ là tài sản riêng, nó vẫn có thể là tài sản chung, và người vợ có quyền ngang người chồng. Khi có tranh chấp, việc xác định cần xem nguồn tiền và giấy tờ cụ thể.
Quy định cấm lao động nữ làm một số nghề có trái bình đẳng giới không?
Bộ luật Lao động 2019 đã chuyển trọng tâm từ cấm lao động nữ làm nhiều nghề sang bảo vệ trong những giai đoạn và điều kiện cụ thể, như khi mang thai, nuôi con nhỏ, hay công việc có thể ảnh hưởng tới chức năng sinh sản. Danh mục cụ thể nên đối chiếu văn bản hiện hành.
Đặt tỷ lệ nữ tối thiểu trong ban lãnh đạo có phải phân biệt với nam không?
Nếu đây là biện pháp thúc đẩy có căn cứ, nhắm vào khoảng cách đang tồn tại và có thời hạn, luật không coi là phân biệt đối xử. Tranh luận về hiệu quả của tỷ lệ bắt buộc vẫn tiếp diễn ở nhiều nước; điều cần giữ là người được chọn vẫn đáp ứng tiêu chuẩn của vị trí.