Trong quan hệ lao động, những gì Bộ luật Lao động 2019 và các luật liên quan đặt ra cho người lao động là mức sàn: hai bên được thoả thuận cao hơn, nhưng thoả thuận thấp hơn thì phần đó không có giá trị, dù người lao động đã tự nguyện ký. Lương dưới mức tối thiểu vùng, nộp tiền đảm bảo để được nhận việc, để lại bằng gốc ở công ty, cam kết không tham gia bảo hiểm bắt buộc là những ví dụ điển hình.
Nguyên tắc này khác hẳn quan hệ dân sự thông thường, nơi tự do thoả thuận được tôn trọng gần như tối đa. Bài giải thích vì sao luật lao động lại "không tin" chữ ký của người lao động, hệ quả thực tế khi một điều khoản bị gạt ra, và những chỗ mà nguyên tắc này không áp dụng.
Vì sao chữ ký của người lao động không đủ
Một người đang cần việc hiếm khi ở thế mặc cả ngang với người tuyển dụng. Nếu chỗ làm này là cơ hội duy nhất trong khu vực, hoặc gia đình đang cần thu nhập ngay, người lao động có xu hướng chấp nhận gần như mọi điều kiện. Khi đó, "tự nguyện" trên giấy không phản ánh lựa chọn thật. Đây chính là sự lệch sức mặc cả mà nguyên tắc bảo vệ bên yếu thế nhắm vào.
Nếu luật để thoả thuận quyết định tất cả, điều kiện lao động sẽ bị kéo xuống theo người chịu được mức thấp nhất. Doanh nghiệp làm đúng luật lại thành bên chịu thiệt trong cạnh tranh. Vì vậy, luật lao động đặt một số quyền ở dạng không thể từ bỏ: thời giờ làm việc tối đa, lương tối thiểu, an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm bắt buộc, quyền nghỉ ngơi, cấm phân biệt đối xử.
Hiểu theo cách này, mức sàn không chỉ bảo vệ từng người lao động mà còn bảo vệ những người sử dụng lao động làm ăn tử tế khỏi bị cạnh tranh bằng cách bóc lột. Nó là luật chơi chung, không phải ân huệ cho một phía.
Những thoả thuận thường gặp và số phận của chúng
Các dòng dưới đây là thoả thuận hay thấy trong thực tế, đặc biệt ở cơ sở nhỏ, hộ kinh doanh có thuê người. Nội dung ghi theo nguyên lý của Bộ luật Lao động 2019; chi tiết cần đối chiếu văn bản hướng dẫn hiện hành.
| Thoả thuận | Có giá trị không | Lý do |
|---|---|---|
| Lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng cho công việc giản đơn, đủ giờ | Không | Lương tối thiểu là mức sàn bắt buộc theo vùng |
| Người lao động nộp tiền hoặc tài sản "đảm bảo" khi nhận việc | Không | Luật cấm buộc người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền, tài sản |
| Công ty giữ bản chính căn cước, bằng cấp, chứng chỉ | Không | Luật cấm giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động |
| Thoả thuận không tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, cộng tiền vào lương | Không | Thuộc diện bắt buộc thì không được thoả thuận bỏ |
| Phạt tiền, trừ lương khi đi muộn thay cho xử lý kỷ luật | Không | Luật cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động |
| Thử việc hai lần cho cùng một công việc, lương thử việc thấp hơn tỷ lệ luật định | Không | Thử việc chỉ một lần cho một công việc; lương thử việc có mức sàn theo tỷ lệ lương chính thức |
| Nghỉ phép năm nhiều hơn luật, thưởng thêm, hỗ trợ đi lại | Có | Thoả thuận có lợi hơn cho người lao động luôn được khuyến khích và ràng buộc doanh nghiệp |
Dòng cuối quan trọng không kém các dòng trên: mức sàn là sàn, không phải trần. Khi doanh nghiệp đã cam kết điều kiện tốt hơn luật trong hợp đồng, thoả ước tập thể hoặc quy chế, họ bị ràng buộc bởi cam kết đó và không được tự ý hạ xuống.
Điều khoản bị gạt ra thì hợp đồng còn lại thế nào
Bộ luật Lao động 2019 phân biệt hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ và vô hiệu từng phần. Vô hiệu từng phần là khi nội dung của một phần vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại. Phần lớn tình huống trong bảng trên thuộc loại này: hợp đồng vẫn tồn tại, người lao động vẫn đi làm, chỉ riêng điều khoản trái luật bị gạt ra.
Phần bị gạt ra không để lại khoảng trống. Quyền và lợi ích của người lao động trong phần đó được giải quyết theo thoả ước lao động tập thể nếu có, hoặc theo quy định của pháp luật. Ví dụ giả định: hợp đồng ghi lương thấp hơn mức tối thiểu vùng thì phần chênh lệch được tính theo mức tối thiểu; khoản tiền "đảm bảo" đã nộp phải được trả lại; giấy tờ gốc bị giữ phải được hoàn trả.
Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu thuộc toà án theo Bộ luật Lao động 2019. Trước khi đến bước đó, phần lớn trường hợp có thể được xử lý qua thương lượng, qua tổ chức đại diện người lao động, hoà giải viên lao động, hoặc khi cơ quan quản lý lao động thanh tra, kiểm tra phát hiện vi phạm. Hai bên cũng có thể chủ động sửa phần sai theo đúng luật mà không cần ai tuyên.
Ví dụ giả định: cửa hàng ăn uống ở Cần Thơ
Ví dụ giả định: một quán ăn ở Cần Thơ tuyển phụ bếp. Chủ quán đưa văn bản thoả thuận: làm mười giờ mỗi ngày, lương khoán theo tháng, nộp trước một khoản tiền "giữ chỗ" trả lại khi nghỉ có báo trước một tháng, không đóng bảo hiểm vì "quán nhỏ". Người phụ bếp đồng ý vì cần việc gần nhà.
Xét theo nguyên tắc mức sàn: khoản tiền giữ chỗ là biện pháp bảo đảm bằng tiền mà luật cấm, nên phải hoàn trả. Thời giờ làm việc vượt mức bình thường thì phần vượt là làm thêm giờ, phải có sự đồng ý và trả lương làm thêm theo quy định, chứ không được gộp vào lương khoán. Nếu đủ điều kiện thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc thì thoả thuận không đóng không có giá trị. Lương khoán quy đổi ra không được thấp hơn mức tối thiểu vùng.
Nhìn từ phía chủ quán, rủi ro không nằm ở chuyện một nhân viên khiếu nại, mà ở chỗ cả mô hình tuyển dụng đang dựa trên những điều khoản không đứng vững. Một lần kiểm tra hoặc một tranh chấp có thể kéo theo nghĩa vụ trả bù cho nhiều người. Sửa văn bản từ đầu ít tốn kém hơn nhiều.
Những chỗ nguyên tắc mức sàn không áp dụng
Quan hệ không phải lao động. Hợp đồng dịch vụ, cộng tác độc lập, khoán việc thật sự (người nhận việc tự quyết cách làm, không chịu sự quản lý, điều hành) không chịu các mức sàn của luật lao động. Nhưng tên gọi không quyết định: nếu thực chất có trả lương và có quản lý, điều hành, giám sát thì vẫn có thể bị xác định là quan hệ lao động.
Thoả thuận có lợi hơn. Như đã nói, mọi thoả thuận tốt hơn luật cho người lao động đều có giá trị. Người lao động không thể sau đó đòi "theo luật" để nhận ít hơn.
Nghĩa vụ của người lao động. Mức sàn không xoá nghĩa vụ chấp hành nội quy hợp pháp, giữ bí mật kinh doanh đã cam kết, bồi thường thiệt hại do lỗi của mình theo quy định, báo trước khi nghỉ việc theo thời hạn luật định.
Thoả thuận về đào tạo. Khi doanh nghiệp bỏ chi phí đào tạo và hai bên ký hợp đồng đào tạo hợp lệ, cam kết làm việc một thời gian hoặc hoàn chi phí đào tạo nếu nghỉ sớm là thoả thuận được luật cho phép, khác với tiền đặt cọc bị cấm.
Góc của người sử dụng lao động: tuân thủ mức sàn mà vẫn linh hoạt
Chủ cơ sở nhỏ thường lo rằng tuân thủ đủ mức sàn sẽ làm chi phí vượt khả năng. Thực tế, luật vẫn để lại nhiều chỗ linh hoạt hợp pháp. Có thể chọn hình thức trả lương theo thời gian, theo sản phẩm hay khoán, miễn quy đổi không thấp hơn mức tối thiểu. Có thể bố trí ca làm, làm việc không trọn thời gian, hợp đồng có thời hạn phù hợp với nhu cầu thời vụ. Có thể xây quy chế thưởng gắn với kết quả công việc thay vì phạt tiền.
Để giữ người lao động gắn bó, doanh nghiệp có công cụ hợp pháp: hợp đồng đào tạo với cam kết thời gian làm việc, thưởng thâm niên, phúc lợi thêm. Những công cụ này vừa đứng vững trước pháp luật vừa tạo động lực thật, khác hẳn việc giữ giấy tờ gốc hay thu tiền đặt cọc vốn chỉ tạo ra sự ràng buộc bằng nỗi sợ.
Cuối cùng, việc rà lại mẫu hợp đồng và nội quy theo danh sách mức sàn nên làm định kỳ, nhất là khi mức lương tối thiểu vùng điều chỉnh hoặc luật bảo hiểm thay đổi. Một văn bản đúng luật năm trước có thể đã thấp hơn mức sàn năm nay mà không ai để ý.
Nếu bạn là người lao động đã lỡ ký điều khoản kém hơn luật
Đã ký không có nghĩa là mất quyền. Bạn có thể đi theo trình tự dưới đây, giữ quan hệ ở mức hợp tác lâu nhất có thể:
- Giữ một bản hợp đồng, phiếu lương, tin nhắn giao việc, giấy biên nhận tiền đã nộp hoặc giấy tờ đã giao. Đây là chứng cứ cho mọi bước sau.
- Ghi rõ điều khoản nào bạn cho là trái luật và tra quy định tương ứng trong Bộ luật Lao động 2019 hoặc văn bản hướng dẫn hiện hành.
- Đề nghị người sử dụng lao động sửa đổi bằng văn bản hoặc tin nhắn có lưu, nêu cụ thể yêu cầu: trả lại giấy tờ, hoàn tiền đảm bảo, đóng bảo hiểm.
- Nếu có công đoàn cơ sở hoặc tổ chức đại diện người lao động, nhờ họ tham gia đối thoại.
- Khi không được giải quyết, liên hệ cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở tỉnh, hoà giải viên lao động, hoặc khởi kiện tại toà án. Thủ tục và thời hiệu cần đối chiếu quy định hiện hành.
Câu hỏi thường gặp
Người lao động tự đề nghị không đóng bảo hiểm để nhận thêm tiền thì có được không?
Không. Khi thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, cả người lao động và người sử dụng lao động đều không được thoả thuận bỏ. Việc người lao động tự đề nghị không làm thoả thuận đó hợp pháp, và doanh nghiệp vẫn là bên chịu trách nhiệm chính khi bị kiểm tra.
Công ty giữ bằng gốc để nhân viên không nghỉ ngang thì có trái luật không?
Có. Bộ luật Lao động 2019 cấm người sử dụng lao động giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. Công ty có thể giữ bản sao để lưu hồ sơ, còn ràng buộc thời hạn làm việc phải dựa vào hợp đồng và nghĩa vụ báo trước.
Hợp đồng ghi lương khoán, không tính làm thêm giờ thì có giá trị không?
Trả lương khoán là hình thức được phép, nhưng không được dùng để né quy định về thời giờ làm việc và làm thêm giờ. Nếu thời gian làm việc thực tế vượt mức bình thường, phần vượt vẫn là làm thêm giờ và phải được trả theo quy định.
Ký hợp đồng cộng tác viên nhưng làm như nhân viên thì sao?
Tên gọi hợp đồng không quyết định bản chất. Nếu có việc làm có trả công, trả lương và một bên chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của bên kia, quan hệ đó có thể được xác định là quan hệ lao động và chịu các mức sàn của luật lao động.
Người sử dụng lao động có bị phạt khi đưa điều khoản trái luật vào hợp đồng không?
Có thể bị xử lý vi phạm hành chính theo quy định về lĩnh vực lao động, ngoài nghĩa vụ trả bù quyền lợi cho người lao động. Mức xử lý cụ thể thay đổi theo văn bản, nên doanh nghiệp cần đối chiếu quy định hiện hành thay vì dựa vào thông tin cũ.